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将工资拆分成绩效工资和岗位工资是很多公司管理员工的一种常见方式。
那扣绩效工资违反劳动法吗？HR应该如何进行绩效薪酬考核和发放？
01
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包括以下减发工资的情况：
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。
由此造成司法实践中产生很大的分歧。
不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。
用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。
02
比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
03
关于薪酬绩效的注意事项
众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
• 地区差异；
• 工龄工资；
• 同工同酬。
类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正。
目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。
接下来我们再说说调差距的问题。
对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。
但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。
一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。
当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。
但万变不离根本，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：
• 经营业绩的提升；
• 激励成本的投入；
• 员工的不满意度。
完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。
素材来源：会计资格评价网
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