销售底薪低,成本就一定低吗?

作者:张楠

商务或是销售部门,应该是公司人员比较多的一个部门,同时也是非常重要的部门。销售部门是直接产生收入的部门,负责和客户的对接、签单等等事项。


销售人员的薪资一般由底薪和提成两部分构成。中小企业在招聘销售的时候,老板们总想压低销售的底薪,从而减少公司整体的成本负担,但底薪低了,公司成本真的能够降低吗?


底薪是无论销售人员是否卖出产品或服务,都可以从公司领取的固定的工资,提成是根据销售人员实际促成的收入按照一定比例提取的佣金,从财务本量利模型的角度来看,底薪是固定成本,因为与收入无关,提成是变动成本,提成的多少与收入有直接的关系。


按照这个思路,我们可以测算一下,在不同的底薪和提成比例的情况下,公司承担的销售人员的成本是多少。



01

底薪低了,总成本未必会低



从本量利模型的角度来看,固定成本越低,意味着保本销量越小,企业获取利润的几率越高,所以尽量降低固定成本,对于企业整体是有好处的。


降低固定成本的一个思路就是将固定成本转变为变动成本,让成本直接与收入相关联,产生收入则同时承担成本,没有收入就不必负担成本。


在这种思路下,看起来最优的方式是销售取消底薪,只计算提成。这样在没有收入的情况下,公司不必负担销售人员的任何薪资。

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假设收入为0,销售人员原有底薪是1万元,提成比例5%,因为底薪的发放与收入无关,所以即使没有收入也要承担底薪成本,整体毛利是亏损的;按照固定成本转化为变动成本的思路,将底薪取消,提高提成比例为10%,没有收入的情况下,不用发放给销售人员任何薪资。


这样是不是一定能够降低公司成本呢?我们可以假设目前有50万收入,再看下两种方案的计算结果。


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无底薪的方案一,按照提成比例10%计算提成金额为5万元,整体毛利是45万元,有底薪的方案二,按照提成比例5%计算提成金额为2.5万元,加上底薪1万元,销售人员成本共计3.5万元,公司毛利46.5万元,可以看出有底薪方案二毛利额高于无底薪的方案一。


如果底薪增加到2.5万,在提成比例不变的情况下,方案二的销售人员成本会变为5万,两种方案成本一致。底薪的增加降低了提成比例,也就是降低了提成金额,在底薪不高于降低的提成金额的情况下,有底薪的方案毛利总会高于无底薪的方案。


同样如果增加底薪为1.5万元,提成比例下降为3%,这样销售人员成本整体变为3万元,把这个方案称之为方案三,毛利额为47万元。相比方案二,底薪增加0.5万元,提成比例下降2%,在50万收入的情况下,提成金额减少了1万元,只要底薪增长的金额不超过1万元,方案三的毛利就是大于方案二。


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由此可见,无底薪或是底薪低的情况,并不意味着整体成本一定会降低,需要设定一个薪酬结构来使企业成本最低同时可以通过提成来促进销售。



02

影响薪酬结构的因素


企业在设定薪酬结构的时候,需要考虑企业内部和外部环境的一些因素,最常见的对于薪酬结构的影响因素有以下几个。


  • 企业所处的发展阶段


企业生命周期也可以按照产品生命周期一样,划分为四个阶段:投入、成长、成熟、衰退。


企业处于投入期的时候,属于初创阶段,商业模式和盈利模式还在摸索之中。这时企业整体的风险较高,收入具有很大的不确定性,现金总量有限的情况下,需要控制相关的成本。


这时通常就会考虑采用无底薪或是低底薪+高提成的模式,一方面是激烈销售人员进行业务拓展,另一方面也最大限度的降低了企业的固定成本,减少了成本负担。


这样的模式在企业的成熟期就不再适用了,成熟期企业已经具有了一定的收入规模,增加销售底薪的金额,同时调低提成比例,会让企业整体的成本最优。


  • 企业所处的行业


行业的不同也会影响销售的薪酬结构,不同的行业特性以及对于销售人员的要求导致销售薪酬结构的差异。


例如房地产中介的销售,通常底薪较低,主要依靠促成房屋销售带来的提成,也就是低底薪+高提成的模式。而一些广告传媒行业,销售人员在销售的同时需要提供一定的策划等服务,对于销售人员有一定的专业要求,所以底薪的金额较高,提成比例会控制在一定水平以内。


综上所述,对于销售人员专业能力要求不高的行业,通常采用低底薪+高提成的模式,因为可选择的人才范围较广;而如果行业要求销售人员具有一定的专业水平或是对行业有一定的了解,那么通常需要给予一定水平的底薪,因为相应人才较少而且企业之间对于人才存在竞争,需要更高的底薪来吸引人才加入。


  • 产品及客户的毛利情况


如果按照产品来细分,对于高毛利的产品或是新产品,可以为企业带来更大的利润,企业会想办法来增加高毛利产品和新产品的销量,从而提高企业的整体毛利水平,通常会用高提成比例来刺激销售人员进行销售。


如果按照客户来细分,大客户给予的折扣较高,通常客户整体的毛利较低,特别是一些战略性的客户,企业为了战略目的与客户合作,带来收入利润意外的品牌效应。因为企业从这类客户处获取的毛利较低,甚至是没有毛利,这种情况下,此客户相应的收入会给予销售较低的提成或者没有提成。


想要控制提成产生的成本,对于产品和客户需要进行细分,毛利的高低对应不同的提成比例,一方面可以对销售人员产生激励,另一方面也控制了企业整体的成本。


  • 销售人员的级别


企业也可以根据组织架构设定相应的职级,不同的职级对于销售人员有不同的专业要求,所以职级越高给予的底薪越高,这样是否会提高企业整体的成本呢?


答案是不一定,职级高的销售意味着专业能力能强,拓展的大客户比例较高,大客户很可能无法带来高毛利,这样综合下来职级高的销售的提成比例可能会低于公司整体水平,实际上是提高了底薪而降低了提成比例,企业的成本增加是可控的。


同时职级高的销售可能会有一部分转为管理人员,这样考核和激励的方式可以变为绩效考核,依据考核情况发放奖金。


薪酬结构的涉及除了以上列举的四个,依据企业情况和行业情况,还会有其他的因素,需要具体问题具体分析。




薪酬结构设计看起来属于人事的管理范畴,但是通常在一个薪酬和考核方案出来后,财务会参与进行测算,预测在这个方案下,公司预计整体的成本和利润情况。特别是对于某些行业来说,人工成本是企业最大的一部分成本,那么薪酬结构的设计会直接影响企业的利润水平。


财务不一定直接设计,但一定要有所了解,这样才能依据测算的结果来寻找方案中不合理或是可以调整的部分,从财务角度给出专业的建议,从而体现财务的价值所在。

  • 发表于 2021-08-12 10:38
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  • 分类:财会头条

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